CONTRAT0 DE TRABALHO ADMISSÃO E TÉRMINO

A Administração de pessoas deve ser priorizada pela gestão. Afinal de contas, os empregados executam o planejamento estratégico do negócio, do primeiro contato com os clientes ao pós-venda.

Em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, observar com rigor o cumprimento das obrigações trabalhista é a melhor forma de respeitar e valorizar o trabalho desenvolvido pelos colaboradores da empresa. Questão que envolvem salário, benefícios, saúde, segurança e até aposentadoria são sensíveis para os empregados e podem tanto motivá-los quanto desmotivá-los, dependendo da postura dos gestores. A construção de um bom ambiente de trabalho é reflexo direto do cuidado, percebido de forma mais evidente nas medidas de promoção do bem-estar, mas que também pode ser notado na atenção dada pelo setor para solucionar dúvidas ou problemas que o funcionário venha enfrentar no dia a dia.

ADMISSÃO

A jornada de cada empregado começa com o processo de admissão, que engloba três etapas principais: recrutamento, formalização e integração. Todas fases são igualmente importantes para assegurar que a empresa escolheu um profissional adequado à função e que cumpriu corretamente com todas as obrigações inicias, evitando, assim, riscos para o negócio. O recrutamento compreende o processo seletivo de candidatos para a vaga. O setor responsável inicia esse trabalho traçando o perfil do profissional que deseja atrair, descrevendo os conhecimentos, as habilidades e as atitudes compatíveis com a vaga e com o perfil da organização. Assim, os gestores vão detalhar o que esperam do novo colaborador com termos de formação acadêmica, experiência profissional e podem até sinalizar comportamentos valorizados.

É muito importante buscar pessoas que se identifiquem com a cultura da organização.

RECRUTAMENTO

O processo de recrutamento deve ser o mais transparente possível. É indispensável que todos os detalhes relativos à vaga estejam claramente descritos, como atribuições do cargo, remuneração, jornada de trabalho, exigências da empresa, entre outros pontos. Planejar a seleção fará com que a escolha seja mais assertiva e eficiente. Depois de selecionar o novo colaborador da empresa, é hora de formalizar a contração.

REGISTRO DO EMPREGADO

Admitido é primordial para proteger a relação de emprego, tanto para o trabalhador quanto para o empregador. Esse procedimento abrange as anotações na carteira de trabalho no livro de registro, ficha individual e sistema eletrônico.

RISCOS

O primeiro risco assumido pela organização que contrata funcionário sem registro é de sofrer autuações decorrentes de fiscalizações feitas pelo Ministério do Trabalho. As multas, nesse caso, são de R$: 3 mil por empregado, com exceção das microempresas e empresas de pequeno porte, cujo o valor é de R$: 800,00 por funcionário, conforme estabelece a Lei n° 13.467/17 ( que ficou conhecida por promover a Reforma Trabalhista ).

Há ainda,outros riscos aos quais a empresa se sujeita por não registrar o funcionário, como o de sofrer um processo trabalhista, cujos custos dependem da situação, mas podem ser elevados,já que o reconhecimento do vínculo pode impor o pagamento de verbas remuneratórias e multas. Para fazer o registro, o departamento pessoal precisa de uma série de documentos que devem ser entregues pelo funcionário contratado. Por isso, é preciso que o processos sejam conduzidos de forma organizada e com prazo suficiente para que todas as exigências sejam cumpridas, como a realização do exame admissional, etc. Todas as anotações pertinentes precisam ser feitas na carteira de trabalho, no livro de registro e na ficha individual.

JORNADA DE TRABALHO

É obrigação da empresa fazer o controle da jornada dos empregados, registrando as horas trabalhadas em cartão ou livro de ponto. Esse acompanhamento também reduz riscos para a organização, pois é uma exigência legal, prevista na consolidação das Leis do Trabalho ( CLT).

Tipos de contrato de trabalho, segundo a CLT

Contrato de trabalho é um documento que constitui uma relação de trabalho entre empresa e funcionário.

Porém, existem várias diretrizes em relação a esse tema e os profissionais de RH precisam se atentar aos tipos de contrato de trabalho e o que a lei diz.

Além disso, é muito importante que o planejamento da empresa tenha um papel fundamental no momento de efetuar uma contratação.

Ter um funcionário pelo prazo que você precisa pode fazer com que sua empresa economize dinheiro e evite gastos desnecessários.

Qual a necessidade da sua empresa hoje?Ela precisa de um colaborador por tempo

determinado, indeterminado, temporário ou eventual?

Responder a essas questões é o primeiro passo para que suas contratações de funcionários sejam mais assertivas.

Para responder essas perguntas, além de acompanhar esse conteúdo, recomendamos que SE INSCREVA-SE. A 3M CONTABILIDADE irá ajudar você entender como traçar estratégias para acertar na contratação.

Legalmente, a jornada de trabalho, no brasil é de até 44 horas semanais, com carga horária diária de até oito horas ( admitindo-se a possibilidade de duas horas extras diárias, sem extrapolar a limitação semanal). As horas extras devem ser pagas com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

O conceito do contrato de trabalho

O artigo 442 da lei de CLT tem uma breve explicação sobre o que é o contrato de trabalho.

Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

1. Contrato de trabalho por tempo determinado

Esse tipo de contrato  de trabalho é o que possui uma data prefixada para o término do vínculo empregatício entre empresa e colaborador. O prazo para finalização deste contrato de trabalho, no tempo determinado, não pode ultrapassar o período de 2 anos.

O contrato de trabalho por tempo determinado se utiliza de algumas particularidades, confira abaixo quais são:

Não permite o recebimento do aviso prévio;Não permite receber o seguro-desemprego;Não permite os 40% da multa do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

2. Contrato de trabalho por tempo indeterminado

Nesse tipo de contrato de trabalho não existe um prazo estabelecido para o término do acordo entre empresa e colaborador.

Após o término do período de experiência, que pode durar no máximo 90 dias, a empresa firma um contrato por tempo indeterminado.

Normalmente, esses contratos têm apenas uma data de início e pode ser quebrado a qualquer momento. Mas, é necessário que se cumpra um aviso prévio por parte do colaborador ou empresa.

Caso a saída não seja justificada por justa causa ou culpa recíproca, o profissional tem direito ao seguro-desemprego como prevê a lei trabalhista, 40% de multa sobre o valor do FGTS e aviso prévio.

3. Contrato de trabalho temporário

O tipo de contrato de trabalho temporário está relacionado ao período em que um colaborador assume uma necessidade da empresa na saída de um outro funcionário.

Esse modelo se encaixa também em alguma demanda complementar a sua função.

O Decreto nº 73.841 e em seu Art 1º descreve o significado do trabalho temporário perante a lei.

Art 1º – Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

Esse modelo tinha uma duração de no máximo três meses, segundo a  Lei nº 6.019, com possibilidade de prorrogação.

Porém, a Portaria MTE nº 789/2014 estipulou que esse contrato pode se estender por até 9 meses desde que haja justificação da contratação.

4. Contrato de trabalho eventual

Este tipo de contrato de trabalho eventual difere do temporário, pois não gera vínculo empregatício.

Nesse caso, o empregado exerce trabalhos por curtos períodos, esporádicos, e nem é considerado empregado da empresa.

O artigo 7 da Constituição Federal em seu inciso XXXIV fala sobre esse trabalho ocasional.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

5. Trabalho autônomo

O trabalho autônomo é realizado de forma independente, por conta própria.

Nesse caso, o profissional é o responsável por planejar e executar suas atividades sem se subordinar a ninguém. É muito comum que esses profissionais assumam vários clientes e tarefas.

Esse trabalho se encaixa nos colaboradores que não possuem vínculo empregatício.

6. Estágio

O estágio também se encaixa no modelo de trabalho que não possui vínculo empregatício.

Nesse caso específico, o tipo de contrato de trabalho na verdade é um termo de compromisso que é assinado por estudante e colaborador, onde estão definidas as atuações do profissional.

Lembrando que o estágio é um momento de aprendizagem, onde o estudante pode colocar em prática suas competências e habilidades.

Lei do Estágio

A LEI do estágio Nº 11.788 em seu artigo 3 de 2008 fala sobre a questão do vínculo empregatício e quais os direitos do estudante em relação a seu trabalho.

Art. 3o  O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO E DESLIGAMENTO

Apesar de todos os esforços para atrair e manter talentos na organização, situações inesperadas e negativas podem surgir. Nesse caso, o empregador tem alguns recursos à disposição, previsto na Lei, como advertência e a suspensão. O ideal é não precisar recorrer a esses instrumentos, tomando atitudes preventivas. Porém, se eles forem necessários, podem ser adotados com moderação e senso de justiça. O objetivo da advertência, que pode ser verbal ou escrita, é alertar funcionário sobre um comportamento ou falha que não deve ser cometido no ambiente de trabalho. Espera-se que, com isso, ele corrija a postura evitando a recorrência. A suspensão, por sua vez, já é uma penalidade, aplicada em caso de falta grave ou descumprimento das regras da empresa ou do contrato de trabalho.

OBRIGAÇÕES PRINCIPAIS E ACESSÓRIAS

Além de gerenciar a relação entre funcionários no ambiente de trabalho, a área deve cumprir uma série de exigência, que englobam o pagamento de valores devidos aos empregados e de encargos trabalhistas e sócias ( obrigações principais ). Outra responsabilidade é fazer a transmissão de um conjunto de informações que devem ser prestadas regularmente ( obrigações acessórias ).

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